Reflexiones sobre la autogestión en las empresas recuperadas argentinas - pág 60
por Andrés Ruggeri
Cerámica Zanon-Fasinpat, fábrica recuperada por los trabajadores en Neuquén;
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Como ya hemos puntualizado, las circunstancias de origen para que la ERT (Empresa Recuperada por los Trabajadores) comience su actividad productiva distan mucho de las ideales y difieren sustancialmente de las oportunidades que las reglas de juego del sistema capitalista brindan a cualquier empresario que decida invertir capital en un emprendimiento determinado. Los trabajadores no están decidiendo, en verdad, otra cosa que intentar continuar la explotación de un establecimiento fracasado, a veces por circunstancias macroeconómicas que el propio capitalista no pudo resolver, la mayoría por decisión de los patrones, que intentaron sacarse de encima el negocio a costa de sus empleados y, generalmente también, de proveedores, de clientes y del Estado. Queda fuera del alcance de los trabajadores la posibilidad fundamental de tomar autónomamente la decisión de qué tipo de unidad económica crear o desarrollar. En ese sentido, están reducidos a intentar hacer funcionar para su supervivencia (conservar la fuente de empleo) una unidad económica previamente condenada por las reglas de juego del mercado.
Esto además lo hacen en un estado de precariedad legal que los coloca en clara inferioridad a la hora de reanudar la actividad como una nueva cooperativa. Si bien por lo general logran deshacerse de las deudas de la patronal, el estado de la empresa suele ser ruinoso. Deben hacer funcionar la planta sin capital, con la sola disposición de su propia fuerza de trabajo, en condiciones que rechazarían si fueran asalariados.
El comienzo de la actividad productiva presenta una variabilidad condicionada por el proceso y el conflicto previo. Además de las restricciones operativas y de capital, el rango de situaciones es lo suficientemente grande como para generar distintas condiciones de partida de la experiencia autogestionaria. La provisión de insumos depende:
- haber preservado un stock.
- tener la confianza de los antiguos proveedores (por ejemplo para aplazar pagos).
- prestamos y ayudas por parte de otras ERTs.
- subsidios por parte de estamentos gubernamentales.
Estas líneas suelen ser insuficientes, pero en algunos casos son un impulso importante en el corto plazo.
Revisando los datos (...) vemos que las ERT logran poner en funcionamiento hasta un 60% de su capacidad productiva.
Que solo se pueda llegar a estos niveles se debe a múltiples factores:
- infraestructuras ya deterioradas.
- plantel laboral ya reducido, el plantel que ha quedado muchas veces no llega al 20 o el 30% de la plantilla original. Recuperar puestos de trabajo es difícil para la ERT a corto y medio plazo.
- destrucción tecnológica y dificultad para reemplazarla por tecnologías nuevas ya que requiere un alto nivel de capitalización. Para poder absorber este tipo de tecnología, una cooperativa autogestionada tiene que buscar la forma de reubicar los trabajadores que para el capital serían sobrantes, y de esta manera posiblemente anular la rentabilidad que sumaría la nueva maquinaria.
Pero el gran problema es que las empresas autogestionadas deben competir en un nicho del mercado, es decir, someterse a la lógica de la competencia capitalista para sobrevivir. (...)
¿Cómo desarrollar una lógica de relaciones solidarias y democráticas al interior de una empresa que debe competir por fuera de sus puertas con los valores capitalistas para poder mantenerse? ¿Es posible y deseable esto? ¿Puede haber otro mercado, inspirado en reglas de intercambio que no busquen imponerse sobre el otro?
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La ERT está en principio obligada a tratar de reconstruir sus redes de demanda o, de no poder o querer hacerlo, construir otras. Esta demanda, por el momento, está necesariamente mediada por el mercado capitalista, incluyendo a aquellas que tienen al Estado como cliente.(...)
(...)
Los trabajadores –y esto no es un principio de fe ideológica– buscan por lo general niveles de ingresos que permitan lo que consideran una vida digna. (...) Los trabajadores, una vez que sienten que sus aspiraciones están satisfechas, dejan por lo general de buscar el crecimiento de la empresa. De alguna manera, si los ingresos de la empresa permiten condiciones de vida aceptables para sus miembros (que pueden simplemente ser el salario promedio de la actividad privada), cesa su búsqueda de acumulación y de inserción en el mercado, hasta tanto lo necesite nuevamente. En otras palabras, renuncia a la maximización y la acumulación.
Desde la lógica económica capitalista, es irracional, el capital debe ampliarse y reproducirse en forma permanente.
En las ERT se vive por lo general un clima de trabajo más distendido, sustraído al control y la supervisión permanente de capataces, ingenieros y patrones. Los teóricos de la autoexplotación no suelen tomar cuenta de esto, y generalmente argumentan a su favor las largas jornadas de trabajo. Estas realmente existen en muchas ERT, pero nuestra estadística no muestra una significativa diferencia con el sector privado. De hecho, en la Argentina actual la jornada de trabajo promedio está entre 9 y 10 horas, mientras que en las empresas recuperadas es de 8,6 horas diarias. Además, está la cuestión de los ritmos de trabajo. Incluso donde se hacen jornadas largas, la intensidad es menor que en la empresa bajo patrón. Los trabajadores toman medidas de libertad dentro de los establecimientos: quitan relojes, establecen horarios de almuerzo, escuchan música, en fin, relajan las condiciones opresivas vividas en la relación laboral de explotación. Estas medidas no se cuantifican en los ingresos, pero forman parte de la nueva productividad.
En ocasiones, el comienzo de la nueva empresa bajo gestión obrera incluso quita toda forma de disciplina laboral y eso afecta en forma negativa sobre el rendimiento productivo y tienen que ser restablecidas antiguas normas. Pero estas normas cambian de significado cuando son adoptadas en forma colectiva y no como imposiciones del empleador.
No se trata simplemente de tomar conciencia, sino de desaprender conductas de resistencia frente a la explotación, conductas que en una empresa colectiva de trabajadores dejan de ser resistencias y pasan a ser un boicot a la gestión colectiva. Este es, posiblemente, uno de los procesos más difíciles de llevar adelante en una empresa de autogestión, pues depende tanto de la fortaleza colectiva como de la voluntad individual. La ERT puede entrar en crisis si no logra por lo menos asegurar esos ingresos mínimos que constituyen el nivel de subsistencia y, una vez superado este, esa línea de satisfacción de las aspiraciones del trabajador. Es aquí donde se pone realmente a prueba la viabilidad, y no en los balances contables que evalúan los tecnócratas. Es el primer cuello de botella de la autogestión.
El segundo es el crecimiento. En este caso el crecimiento se trata de un servicio a la sociedad. Prácticamente todas las ERT sostienen que una de sus finalidades es, además de conservar trabajo, crearlo. Sin embargo, esta generación de nuevos puestos de trabajo (ya vimos que, en los últimos 6 años, las ERT generaron 2.400 nuevos empleos) se enfrenta en ocasiones con la lógica del mercado: si no hay una demanda que exceda las capacidades del colectivo original, la absorción de nuevos trabajadores es impensable. Pero en el caso de que esa demanda exista, la ERT debe evaluar muy seriamente si las previsiones de que esa demanda se sostenga permanente puede tomarse como una política de crecimiento sostenido que permita asegurar los lugares de trabajo así creados. De no poder hacerlo, el resultado puede condicionar la misma existencia de la empresa. Una baja de demanda –es decir, una presión desde el mercado– no puede ser resuelta por la empresa autogestionada de la misma manera que lo hace el capitalista, expulsando trabajadores. Por definición no puede hacerlo y, por lo menos en el caso argentino, tampoco por legalidad, pues una cooperativa de trabajo tiene vedada la contratación de trabajadores sin asociarlos. El resultado de una mala decisión puede ser la baja general de ingresos, al absorber en el colectivo la baja de demanda, o un conflicto interno entre “viejos” y “nuevos” trabajadores.
El sentido igualitarista (más del 50% de las ERT mantiene igualdad de salarios) tiene en este problema su máxima expresión. (...) En estas nuevas empresas colectivas, ¿cuál es el sentido de la igualdad? Podemos ensayar algunas respuestas, de las cuales la más elemental es que como asociados, ninguno puede tener mayor valor que otro.
Pero también hay una cuestión de mantener bajo control las responsabilidades diferenciadas y evitar el surgimiento de nuevas jerarquías. (...)
En este sentido, el gran debate entre los trabajadores se da en el reconocimiento de compromisos y responsabilidades. El problema pasa por intentar que esa igualdad no iguale al que no demuestra compromiso con el proyecto colectivo y castigue al que sí. El efecto puede ser pernicioso, y remite nuevamente al proceso del paso de la conciencia de explotado a la de autogestionado.
(...) Las normas que responden a las cooperativas, generalmente son formalidades que no necesariamente logran reflejar que los llamados principios cooperativos sean aplicables a un verdadero funcionamiento de autogestión.
(...)
Entre las ERT, son pocas las que deciden o consienten en dejar al consejo el grueso de las decisiones. En una abrumadora mayoría, la relación se invierte y es la asamblea la que tiene el control de la gestión. La frecuencia de realización de asambleas es impactante: el 88% las hace en forma regular, y de ese total, el 44% una vez por semana, el 35% en forma mensual; otros,
cuando lo consideran necesario.
Esto no significa necesariamente que el funcionamiento de gestión sea puramente asambleario y no se desarrollen formas de organización específicas para atender las necesidades cotidianas:
- rutinas
- tiempos fijos
- mecanismos
- formas de coordinación
- responsabilidades que deben ser llevados a cabo en forma regular.
Las asambleas son, en cambio, instancias de:
- evaluación
- organización
- toma de decisiones.
(nota: Se entiende que en un modelo puramente asambleario una vez asignado un rol a cada trabajador este tiene la suficiente autonomía para tomar decisiones sin tener que recurrir constantemente al beneplácito de la asamblea, aún teniendo que tomar decisiones que influyan en otros trabajadores. También la discusión de los horarios de trabajo o procedimientos son decididos en asamblea y respetados por los trabajadores).
(...)
En este breve recorrido por las dinámicas internas de las empresas recuperadas, varios temas claves para pensar la autogestión han aparecido. Se trata de poder reflexionar alrededor de ellos y poder ver cuáles de estas cuestiones son generalizables para otras experiencias y otras, en cambio, se constituyen como particularidades del caso argentino o, incluso, de cada uno de los casos.
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